报告由智享会与 ILS 联合发布，聚焦 2025 年成长型心智组织文化建设，基于调研数据与标杆案例，解析文化内涵、落地路径与实践挑战，为企业穿越经济周期、提升组织韧性提供行动参考。
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- 概念与特征
- 核心定义：源于斯坦福大学研究，是一种 “相信能力可通过努力提升” 的底层信念，与 “天赋决定成败” 的固定型心智相对。
- 组织文化特质：强调学习协作、包容试错、反思迭代，反对个人英雄主义与责备文化，核心是构建心理安全与共同成长的生态。
- 核心价值
- 提升组织韧性：80.72% 的企业认可其能增强员工应对挑战与变化的能力，成为穿越周期的关键支撑。
- 构建学习型组织：73.54% 的企业认为可推动持续学习，让反馈、复盘成为组织日常。
- 支撑战略转型：56.95% 的企业将其视为组织变革的 “软性基石”，同时在促进协作、留才激励等方面具备潜在价值。
- 认知与实践差距
- 认知广泛但浅薄：超 90% 的受访者听说过成长型心智，但仅 15.1% 落地实践；对 “理念定义” 知晓度达 54.26%，但对评估工具、干预机制等实操内容了解不足。
- 实践偏保守：企业多通过搭建学习社区（62.45%）、鼓励跨部门协作（50.61%）推进，但 “试错免责” 等深层举措普及度仅 6.53%，尚未形成真正的包容环境。
- 核心挑战
- 心态转变难：员工缺乏安全感、不愿改变是首要障碍（5.24 分），管理层认知不一致、支持不稳定紧随其后（3.97 分）。
- 价值认知偏差：企业更看重 “成长结果”（如韧性、学习），却忽视心理安全、多元包容等 “成长土壤” 的建设。
- 协作落地低效：70.26% 的企业希望通过文化打破部门隔阂，但仅 57.67% 认为初见成效，高压环境下部门边界固化问题突出。
- 系统成长型企业
- 碧然德：外部环境倒逼与内部活力不足双重驱动引入文化，通过 “三步走” 落地：先赋能 30 位核心领导者成为 “先锋大使”，再通过 “助推实验室” 推动团队试点，最后全面融入人才评估、激励等机制；创新 “两极工作坊”，高效解决跨部门协作冲突。
- 云顶新耀：行业寒冬中以成长型心智为文化 “催化剂”，将其融入人才选拔（一票否决缺乏成长特质者）、岗位设计（让区域负责人全流程负责业务），通过 28 场 “成长加速器” 工作坊实现全员共创，高层亲自示范推动理念渗透。
- 实战探索型企业
- NNIT：本土化转型中推行 “全员销售”，为非销售岗位设专项激励，通过 “疯狂星期四” 分享机制实现学习 – 复盘 – 创新闭环，将内部效率痛点转化为客户解决方案。
- 新东方：以 “从绝望中寻找希望” 为文化基因，通过 “涌现型战略” 鼓励业务单元试错（如东方甄选诞生），依托人才轮岗历练与数据化效能监控，平衡创新活力与管理秩序。
- 落地三阶段路径
- 起步阶段：明确业务共鸣点，达成高层共识，打造早期成功案例，让理念快速立足。
- 融合阶段：将心智要求嵌入绩效评估、招聘、培养等机制，让成长型语言成为组织通用语。
- 自驱阶段：业务团队主动应用理念解决问题，HR 从推动者转变为共创伙伴，形成自我循环。
- HR 战略角色
- 系统架构师：将成长心智融入组织制度设计，具备战略洞察力与系统思维。
- 文化催化师：把抽象理念转化为可感知的行为标准，强化文化敏感度与沟通引导力。
- 变革推动者：管理转型中的情绪阻力，运用心理洞察力化解抵触情绪。
- 成长教练：通过教练技术与反馈能力，赋能个体与团队成长。
- 成长型心智文化是企业穿越周期的 “压舱石”，其核心不仅是理念宣导，更是机制设计与心理环境构建的系统工程。
- 成功落地需抓住三大关键：管理层以身作则、构建安全反馈文化、将理念嵌入人才管理全流程。
- 企业需摒弃 “重结果、轻土壤” 的误区，在追求韧性与效率的同时，重视包容试错、协作信任的环境建设，才能真正激活组织内在成长动力。
